縣域剩女在“體制內”的分布狀況
我們于2018年10月以及2019年1-3月期間，專門在D縣民政局、組織部、人事局、團委、婦聯(lián)、教育局、衛(wèi)生局等部門進行了較為詳細的數(shù)據(jù)收集，結果發(fā)現(xiàn)縣域分布著大量30歲以上未婚女性，即通常所說的“剩女”。
但縣域“剩女”具有明顯的“體制”特點，主要出現(xiàn)在縣鄉(xiāng)機關和事業(yè)單位內。
通俗地說，縣域中的剩女主要是“拿工資”“有工作單位”的女性，屬于有編制的體制內人員（主要是指公務員編制和事業(yè)編制人員）。
依據(jù)我們在D縣的調研以及來自中部其他縣的案例，縣域大部分大齡未婚女性出生于1984-1989年期間，也即30～35歲之間。
這個年齡階段也正是10年前參加工作（18～24歲）約30歲以上的女性，于是，我們重點根據(jù)這個年齡段對D縣2008年以來招聘的人數(shù)做了細致統(tǒng)計。
2008年以來，D縣一共招聘了2993人，其中女性1895人，占總人數(shù)的63.3%，其中30歲以上未婚女性共248人，占女性人數(shù)的13.1%。
在2008年以來全縣招聘的總人數(shù)中，教育系統(tǒng)為數(shù)最多，1508人，其中女老師1209人，即80.1%都是女老師，而30歲以上未婚女老師有175人，占全縣30歲以上大齡未婚女性的70.6%。
這意味著2008年開始參加工作的女老師中，僅30歲以上的未婚者達175人，占14.5%。
男女比例次于教育系統(tǒng)的是衛(wèi)生系統(tǒng)，在493人中，女性（多為護士）占64.3%，其中30歲以上未婚女性為35人，占該系統(tǒng)2008年以來參加工作女性人數(shù)的11.0%。
除這兩大系統(tǒng)外，其他機關事業(yè)單位（主要是縣、鄉(xiāng)機關）沒有呈現(xiàn)出明顯的女多男少現(xiàn)象，相反，女性只占總人數(shù)的占37.8%，但30歲以上未婚女性仍然有38人，占女性人數(shù)的10.0%。
女教師是縣域剩女主體
依據(jù)我們在縣域生活和工作的體驗，中小學女老師因其職業(yè)特點（有文化、有假期、有利于下一代教育等優(yōu)勢），一直是婚姻市場上的優(yōu)質資源，其婚配對象一般是縣域有工作單位的男性青年。
比如，我們讀中學時（在2000年左右），校內未婚的女老師都很搶手，有許多體制內優(yōu)秀男性供她們挑選。
相反，當時的中小學男老師的配偶幾乎都是無工作單位的體制外女性。
比如，我們很多男老師的配偶是來自農(nóng)村有手藝的漂亮女性（比如理發(fā)師、裁縫、個體戶等）。
我們在D縣調研也發(fā)現(xiàn)，20世紀70年代出生的中小學男老師，甚至一些男性鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部，其配偶多數(shù)是沒有正式工作的體制外女性。
換言之，在縣域婚姻市場上，20世紀70年代出生的體制內女性幾乎不會出現(xiàn)“剩下”的現(xiàn)象。
相反，她們是婚姻市場上的主動挑選者，用我們一位受訪者的話說，當時女老師最差也是嫁個男老師，大多數(shù)是挑選“好單位”（社會地位和收入均高，縣城家庭）的男青年，比如，出生縣城、家庭條件良好的干部家庭子弟，或雖出身農(nóng)村但較有前途的黨政機關干部，或收入較高、辦事方便的公檢法干部。
為什么現(xiàn)在的女老師成為縣域婚姻市場中的弱勢群體？
她們不僅失去了主動挑選的主體地位，而且處于被動“剩下”尷尬境地。
表1的數(shù)據(jù)說明，女教師被剩的主要原因之一，是教師群體的“女多男少”。
D縣在10年間入職的人員中女性占63%，教師系統(tǒng)的男女比例尤為失調，80%為女教師。
這說明教師這一職業(yè)對80、90后的男性青年已不具吸引力。
我們的訪談也例證了80、90后的男性青年不愿意做老師，尤其是不愿意做偏遠地區(qū)的中小學老師。
D縣兩個最好的城區(qū)小學約計200名教師，但1980年之后出生的男性教師只有8位。
D縣中小學男教師的主流仍然是20世紀60年代和70年代出生的師范類大中專生。
這也說明，自20世紀90年代高等教育市場化改革之后，很少有男性進入中部欠發(fā)達地區(qū)縣域的初級教育系統(tǒng)工作。
正如我們一位受訪人所說，現(xiàn)在優(yōu)秀的男青年都去大城市了，回到小縣城的都很一般，回小縣城做小學生老師的青年，大多是在外混不下去的。
我們后來在D縣人事局的調研也證實，2008年以來，報考縣域各類單位的男青年很少有來自一本院校的畢業(yè)生，大部分是來自二本以下的一般院校。
并且，在各類考試中，女生的考試能力和面試能力普遍比男生強。
比如D縣2018年的一次教師招考，在報名的100名考生中（有60多名女生和30多名男生），只有7名男生進入面試，最后只錄取了3名體育老師。
負責主考的干部說，在普遍缺少男老師的情況下，只要男生進入面試，用人單位一般都會考慮錄取，但進入面試的4名男生實在是太差了，不敢要，怕誤人子弟。
這一方面反映了男性大學畢業(yè)后回縣域任教的意愿不強，另一方面也說明了愿意回縣域任教的男性大學生，其個人素質也相對不高。
縣鄉(xiāng)女干部越剩越多
按常理，縣域年輕女公務員人數(shù)不多，應該是婚姻市場中的優(yōu)勢群體。
D縣2008年以來參加工作的政府職員中，30歲以上未婚女性近40人，如果年齡設置在28歲，人數(shù)更多（事實上，在小縣城，如果女性虛歲到了28，都被認為是大齡未婚女性了）。
我們在訪談中發(fā)現(xiàn)，相比較而言，縣城女公務員要比鄉(xiāng)鎮(zhèn)女公務員更有擇偶優(yōu)勢，但縣城大部分機關事業(yè)單位都存在“剩女”現(xiàn)象。
這些大齡未婚女性中有近一半是副科級干部，并且呈逐年增多的趨勢。
個案一：
G女士，1982年生，2004年師范畢業(yè)之后做了一名鄉(xiāng)村小學教師，由于社交面較窄、同齡人中又幾乎沒有男老師，所以一直沒有找到自認為合適或聊得來的對象。
2009年，G某通過公務員考試，成為一名鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部。
相對于小學教師而言，此時的社交面比較廣，層次也較高，雖然G某本人及其家人都積極主動地尋找合適的對象，但G發(fā)現(xiàn)成為鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部后依然沒有改變其擇偶困難的處境。
一是因為27周歲在小縣城已經(jīng)不具有年齡優(yōu)勢，二是鄉(xiāng)鎮(zhèn)各方面條件較好的適齡女性也較多，男公務員都會首先選擇在縣城工作的女公務員。
2012年30歲的G提拔為鄉(xiāng)鎮(zhèn)紀委書記后，要找合適的對象更難了。
G女士原本認為擺脫鄉(xiāng)村小學教師的身份會更有利于找對象，但現(xiàn)實是，當她成為鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員后，發(fā)現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)也有不少大齡未婚女孩。
所以成為鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部，由于沒有年齡優(yōu)勢反而加大了其“被?！钡母怕?。
由于縣域層級較低，科級干部在縣域體制內屬于領導干部，是縣域體制的主流群體。
G的案例也說明縣域體制內女性容易成為剩女的另一個主要原因是“體制內也想找體制內”的擇偶觀，并且，隨著體制內女性其職務和身份的升高，其眼光和擇偶標準也越來越高。
正如W女士所說：
“自己是公務員也想找個公務員。如果找個非公務員或是體制外的，感覺是下嫁”。
然而，在經(jīng)濟欠發(fā)達的中部小縣城，沒有大型國企、高校，工商、銀行等事業(yè)編機構也較少，公務員和中小學教師是體制內的主要組成人員。
在教師隊伍本身“女多男少”的情況下，可供女公務員選擇的適齡體制內男性并不多。
個案二：
W女士，1988年生，某局副局長，家庭條件良好，大學畢業(yè)后通過公務員考試進入縣政府辦工作，擔任領導秘書。
參加工作不久就開始相親，但均未成功。
“條件好的男性，一聽說在政府辦工作就搖頭，覺得這個工作不著家，天天加班，又要經(jīng)常出差，不顧家。
提拔后，越是覺得優(yōu)秀的男生少。
條件差一點的，我自己又看不上。
總之，稍微好一點也都成家了，優(yōu)秀的男性都往外走了?！?/span>
W女士的案例也反映了縣域大齡未婚女性的另一個顯著特性：
在縣域，越是優(yōu)秀的女性，成為剩女的可能性也越大。
我們在調研時發(fā)現(xiàn)，像W女士一樣，大學本科畢業(yè)、家庭條件好、工作能力強的女性，擇偶標準也高，一般都想找與自己條件相當，能力比自己更強的男性。
但正如W所說：
“小地方，優(yōu)秀的男生并不多”。
之所以1980年之后出生的女性會覺得小縣城優(yōu)秀男性不多，是因為1980后出生的大學畢業(yè)生恰好是高等教育市場化改革之后不再“分配工作”的群體，與她們同一時代的男性大學生大部分都去大城市打拼了，“只有那些在外面混不下去的，才回小縣城”。
而女大學生回縣城的比率要高于男大學生，主要源于家庭對男孩和女孩（大部分是獨生女）的預期和定位不同。
大部分家長認為，男孩子應該去外面闖，女孩就要安穩(wěn)，最好在父母身邊。
回到父母身邊的女孩，如果條件好，眼光又高，在縣域“優(yōu)質男性”資源相對偏少的情況下，“挑著挑著，年紀就大了”。
女性一旦超過30歲便喪失了擇偶的年齡優(yōu)勢，因此，縣域中最優(yōu)秀的一群女性—女公務員、女干部越剩越多。
與優(yōu)秀女孩擇偶困難的情況相反，縣域適齡的“體制男”，即使是“歪瓜裂棗”，基本上都不用擔心找對象。
個案三：
G男士，鄉(xiāng)村小學教師，1990年生，身高偏矮、長相很一般，說話有點娘娘腔，家在縣城，家庭條件一般。G說：
“我目前最大的苦惱是不知道選哪個女孩做女朋友。
因為我的一個女同事經(jīng)常找我玩，幫我代課、打飯、送水果什么的；
鄉(xiāng)鎮(zhèn)的一個女干部也時常打電話約我散步；
還有鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的一個女護士也對我表示有好感，而且人也長得漂亮。
所以，真的不知選哪個好，好苦惱”。
如果長相正常，工作單位好的未婚體制男就“格外搶手”。
如果體制男是“外地青年”，那更加搶手，因為“一個女婿半個兒”，外地體制內青年對于本地的女方家長而言相當于白撿個兒子。
個案四：
B男士，縣檢察院副科級干部，1988年生，身高1.75，長相端正，外地人，在本縣已購房。
B剛進入檢察院就開始有人給他介紹對象。
像他這類“單位好、個人條件好，又當了個小領導，并且又是外地人，找對象時只有他挑的份”。
所以他對縣里所有條件好的適齡女孩“了如指掌”。
任意報上某個女孩的名字，他就知道其長相、父母的職業(yè)、職級等家庭條件。
G和B的案例從反面進一步呈現(xiàn)了縣域未婚“體制女”的擇偶困境。
正如上文所說，其中最主要的原因是流入小縣城工作的男青年不僅在數(shù)量上少于女青年，而且在個人素質上也普通不如同齡女性。
D縣每年10月是新公務員入職期，這一時期，縣域未婚體制女青年的七大姑八大姨們紛紛出動，找人牽線，吃飯，散步，爭相預定某位新入職的適齡體制男青年。
此時，縣域女教師是女公務員強有力的競爭者，因為教師職業(yè)在工作時間和撫育下一代方面有天然的優(yōu)勢，況且女教師人數(shù)眾多，漂亮的女生也相對居多。
因此，在適齡男公務員數(shù)量有限的背景下，以及“女公務員想找公務員，男公務員愿意選擇優(yōu)資女教師”的擇偶意愿下，縣域適齡女公務員容易出現(xiàn)“越剩越多”的現(xiàn)象。
縣域剩女背后的青年人才困境
青年人才是促進縣域發(fā)展的核心要素和動力。
然而，人才“引不進、招不來、留不住”一直是制約欠發(fā)達地區(qū)縣域發(fā)展的主要因素。
縣域普遍出現(xiàn)“體制內剩女”的現(xiàn)象與欠發(fā)達地區(qū)的青年人才流動相關。
大量優(yōu)秀青年人才的外流導致這些地區(qū)的青年人才結構不平衡、素質低下和體制內青年人才男女比例失衡等問題。
縣域人力資源的年齡結構主要由60、70、80和90年以后出生的群體構成，但60和70年的群體一部分已步入縣域核心領導層（正科級以上干部），大部分則為“可以擺資格、不做事”的資深人士。
于是，80、90后的年輕人成為縣域政府運行的主體力量，承擔著基層一線最基礎、最辛苦的工作。
但正如D縣所表明的那樣，這批年輕主力軍是由60%以上女性構成，這意味著基層一線的主要工作都需要依靠年輕女性完成。
比如D縣團委均是80后年輕人，但除團委書記是男性外，其余均為女性，其中2人剛生二胎，1人懷孕，團委的日常工作主要依靠1位1992年出生的未婚女干部。
但這位女干部很擔心自己成為剩女，因為“只有上班時間，沒有下班時間”。
這也反映出剩女的另外一種生產(chǎn)邏輯：
越是未婚，承擔的工作越多；工作越多，就越?jīng)]時間找對象。
縣域政府80、90后青年人中不僅出現(xiàn)“女多男少”的結構性不平衡，而且由于“優(yōu)秀的人大多不愿意回小縣城”，導致縣域人才不足，人才流失等問題。
這在縣域教師和醫(yī)生青年人才中尤為突出。
我們在D縣發(fā)現(xiàn)，許多年輕教師的專業(yè)是旅游管理、法律、行政管理、會計、電子工程等與教育無關的專業(yè)。
一位教育局干部說，與20世紀90年代以前只能師專、師范畢業(yè)生做老師不同，現(xiàn)在無論什么專業(yè)，只要有教師資格證都可以做老師，這導致縣域教師水平出現(xiàn)“斷崖式下滑”，甚至有“學渣當老師”的趨勢。
因為許多年輕老師畢業(yè)于省市級不入流的院校（其中不乏一些只需參加了高考便可以就讀的大專、高職院校），于是出現(xiàn)一些從小學開始就是差生、學渣的人做老師。
這類老師自己都不知道漢字的筆畫秩序，念不清拼音，更不懂得教育方式、教育方法和教育規(guī)律、教育理念等。
一位受訪的年輕教師描述，縣域年輕老師沒幾個把心思花在教學上，平時從不看書、學習或備課，而是打麻將、游玩、追劇。
因為周圍的年輕人都沒什么追求，“站在一個平地，不追求大富大貴，沒什么想法，一切都是那么地無所謂。所以，很多人的休閑時光幾乎都獻給了麻將桌”。
其中，打麻將也是大齡未婚女性認識人、找對象的一個快捷方式。
與縣域年輕教師群體相似的情況還有縣域醫(yī)生。
D縣2018年的一次醫(yī)生招考中，臨床醫(yī)生入圍的分數(shù)僅19.5分（滿分100分）。
D縣干部自嘲道，“這是招醫(yī)生還是招屠夫？”
中西部縣域人力資源的困境在于，一方面招不到優(yōu)秀的人才，另一方面卻是相對優(yōu)秀、突出的年輕人都通過各類考試脫離縣域。
比如D縣每年有青年醫(yī)生、年輕教師和公務員考取省市級單位或流向沿海地區(qū)。
雖然D縣最好的高中通過定向培養(yǎng)的方式每年能從省師范大學回流小部分畢業(yè)生，但其中大部分人在合同期滿時辭職前往沿海地區(qū)。
結語
在中西部偏遠縣域，一方面是體制內的剩女越來越多，另一方面是農(nóng)村光棍的大量存在。
這說明體制內剩女的產(chǎn)生并非源于縣域總體人口的性別失調。
從縣域女性“體制內想找體制內”“想找比自己優(yōu)秀的”等擇偶意愿看，這與“北上廣”剩女的擇偶意愿相同，即我們通常所說的擇偶梯度理論。
然而，擇偶梯度理論中的擇偶意愿是一種普遍的社會心理，從古至今的女性都會選擇與自身相當或比自己更優(yōu)的男性，所謂“門當戶對”“下嫁”等詞語都說明這種社會心理的普遍性。
因此，如果從社會心理學的角度看，無論是當代社會還是傳統(tǒng)社會，也無論是中西部小縣城還是發(fā)達地區(qū)的北上廣，女性的擇偶意愿沒有發(fā)生根本性變化。
真正需要討論的問題是，在擇偶意愿未發(fā)生變化的情況下，為什么只是當代社會才出現(xiàn)了剩女？
在討論北上廣剩女現(xiàn)象時，研究者普遍認為，“剩女”是2006年左右才興起的熱詞，是現(xiàn)代社會變遷的結果。
正如一些研究者認為：
“隨著地域間的橫向流動來實現(xiàn)的，受過高等教育的女性通常具有較強的職業(yè)流動能力和較開放的社會流動觀念。
但是，人生進入婚戀年齡，頻繁流動尤其是地域間流動，客觀上會減少她們的婚戀機會，主觀上會影響到她們對婚戀機會的取舍”。
然而，與“北上廣”剩女頻繁的職業(yè)流動相反，選擇回歸小縣域的女性恰恰是選擇了穩(wěn)定，那她們?yōu)槭裁匆矔Ｏ拢?/span>
本文認為，偏遠縣域的體制內剩女主觀上都有積極尋找配偶的意愿，梯度選偶理論仍然在主觀上主導著女性的擇偶觀，絕大多數(shù)女性不愿“下嫁”給體制外男性，而大多數(shù)優(yōu)秀男青年不愿回小縣城工作，導致縣域體制內適齡男性數(shù)量少于體制內女性，由此出現(xiàn)縣域體制內男性“香餑餑”，體制內女性“越剩越多”的現(xiàn)象。
本文從縣域體制內剩女這一現(xiàn)象發(fā)現(xiàn)了其背后的縣域青年人才問題，認為在政策上優(yōu)化縣域人才結構，不僅有助于解決剩女的問題而且有利于縣域發(fā)展，尤其是在教育、醫(yī)療等公共服務方面的發(fā)展。
然而，根據(jù)筆者近年來在中西部縣域的調研，青年人才工作幾乎沒有進入縣域政府的視野。
與人才工作相關的文化、教育、衛(wèi)生等領域的工作通常被視為不容易出政績的“非中心工作”，往往由排名最后副縣長（要么是女性，要么是無黨派人士或掛職干部）分管。
縣域的財力和精力都投向了招商引資、征地拆遷、城鎮(zhèn)化建設等“中心工作”。
在人才缺失和流失的背景下，中西部縣域如果仍不重視青年人才問題，將難以從根本上擺脫貧窮落后的面貌。
目前一些地方政府在優(yōu)化縣域人才工作方面也做了一些努力，比如將事業(yè)編制的招考權下放給縣一級人事局。
因為全省統(tǒng)一招考容易導致好地區(qū)、好部門報考的人數(shù)眾多，落后地區(qū)、弱勢部門無人報考。
但縣域由于是半熟人社會，一旦具有自主招考權力后，又容易出現(xiàn)“拼關系、拼人脈”現(xiàn)象，仍然難以吸引優(yōu)秀人才回流。
因此，如何在政策上進行人才扶持，如何引進青年人才和留住青年人才，應當成欠發(fā)達地區(qū)縣域政府的中心工作。
就這樣。
責任編輯:萬琳
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